違法解僱,老孫涼麵 判賠43萬
(中央社記者林長順台北2010年11月1日電)
台北縣新店市知名麵店「老孫涼麵」,3月間無預警解僱1名工作10多年的蔡姓女員工,蔡女提出訴訟。台北地院審理後,判決老孫涼麵應給付資遣費、預告工資等新台幣43萬餘元。
判決指出,蔡女自民國85年起就在老孫涼麵工作,月薪2萬8000元。今年3月間,雇主無預警要她不用再來上班,未給付預告工資,她也無法請領失業給付。蔡女向法院提出民事訴訟,要求老孫涼麵給付58萬餘元。
老孫涼麵在法院審理時辯稱,雖然僱用蔡女10多年,但她只是在夏天或週末生意好時才來幫忙的臨時工,並非雇員,不需要支付資遣費,而當年僱用蔡女時,員工不到5人,依法不需要投保,所以不須賠償。
台北地院審理後,認定老孫涼麵每個月支付固定薪水給蔡女,性質上當然是「繼續性」的雇員工作,必須給付資遣費、1個月的預告工資,總計43萬餘元。
不過,在失業給付方面,法院認為蔡女並未舉證曾經申請職業訓練、安排就業的情形,不符合請領就業保險失業給付的條件,因此判決駁回蔡女的請求。全案可上訴。
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日航裁員 勞工局認定違法 (2010-10-23)
〔記者邱紹雯、黃以敬/台北報導〕
日航台灣分公司七月間以母公司虧損為由,無預警解僱十八名空服員,雙方爆發勞資糾紛。台北市勞工局三度召開勞資糾紛調解,指稱日航無法提出虧損證明,不構成合法解僱理由,開出「行政指導函」,認定違法,應回復勞工工作權。
勞工局長陳業鑫表示,因日航始終無法提出母公司虧損的財報數據,作為合理解僱的證明,且未能明確說明解僱對象選定的標準及範圍,因而認定解僱不構成合法事由。
但他也說,勞基法對雇主解僱員工認定屬「私權爭議」,也就是所謂的民事糾紛,未來仍須待法院判定解僱的適法性,祭出「行政指導函」可作為日後訴訟的有利舉證。
勞工局表示,目前協助十一名被解僱的空服員,爭取到延長優離,但包含工會理事長陳璧瑤在內的七名空服員,仍無法接受調解方案,勞工局將以北市勞工權益基金,協助後續的司法訴訟費用。
至於日航解僱案是否涉及對工會成員及年齡有所歧視,勞工局將在十一月召開就業歧視評議委員會,若認定就業歧視成立,可處卅萬至一百五十萬元罰鍰。
日航總務部督導洪耿國表示,人力精簡是因業務縮減,也都有給資遣費,等收到「行政指導函」後,會再依法做出回應及處理。
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違法解雇,你該如何自救?
新一波裁員山雨欲來
經濟景氣疲軟,勞退新制又要上路,裁員解雇的浪潮,似有山雨欲來之勢。上班族最好趕快把勞基法與法院判例搞清楚,做為應變的自衛防身術。 文◎王乃民
合法解雇的前提條件
在景氣欠佳或勞工不適任時,有些雇主會藉故解雇勞工。尤其在勞退新制施行之後,勞工適用勞退舊制時之年資,除與勞工雙方合意結清年資外,雇主依法需於5年內提撥足額之退休準備金,對部分雇主造成財務壓力,解雇甚或迫使勞工自請離職之情形,更是時有聽聞。
究竟發生此種狀況時,解雇之效力如何?勞工應如何自保呢?
勞動基準法規定,雇主得合法解雇勞工之情形有兩種:第一種情形,是勞工無可歸責之事由,依勞基法第11條規定,包括:
1 歇業或轉讓時。
2 虧損或業務緊縮時。
3 不可抗力暫停工作在1個月以上時。
4 業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。
5 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
此種情形之解雇,雇主應發給資遣費。近日報載某大型健身美容機構因財務周轉不靈,關閉全省各分店,即屬上述第一種情形,此時雇主雖得解雇分店之員工,但依法應發給資遣費。
雇主不一定要發給資遣費
另一種情形,為勞工具有可歸責之事由時之解雇,雇主不需發給資遣費。勞基法第12條規定:
1 勞工於訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使雇主誤信而有受損害之虞者。
2 對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行或有重
大侮辱之行為者。
3 受有期徒刑以上刑之宣告確定,而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
4 違反勞動契約或工作規則,情節重大者。
5 故意損耗機器、工具、原料、產品,或其他雇主所有物品,或故意洩漏雇主
技術上、營業上之秘密,致雇主受有損害者。
6 無正當理由繼續曠工3日,或一個月內曠工達6日者。
如無上述情形,雇主卻解雇勞工,即屬違反勞基法之規定。勞基法為最低勞動條件之標準,違法解雇之行為已違反法令之強制禁止規定,不僅違約,解雇行為根本無效。
提起「確認雇傭關係存在之訴」
本案例雇主質疑小惠行竊,卻未提出具體事實予以佐證,小惠遭受冤枉並被解雇,該解雇應為無效。小惠所應做的,不是向雇主要求賠償或給付資遣費,而是應據法主張雇傭契約仍為有效,保有工作。
小惠可先向各縣市政府所設之勞資糾紛調解委員會申請調解,即便調解不成,亦可向法院提起「確認雇傭關係存在之訴」,請求法院確認雇主與員工間之雇傭關係仍存在;此外,自雇主違法解雇之時起,小惠因雇主拒絕接受她所提供的勞務,而沒到公司繼續上班,此段期間小惠的薪資仍可請求雇主照付。
除了勞基法外,兩性工作平等法亦有保護勞工之相關規定,例如,雇主不得因女性勞工懷孕或生產而予解雇,亦不得事先有類似此之約定,否則不僅該約定無效,雇主尚須面臨相關之處罰。
業績未達標準,不可逕予解雇
在實務上,曾有某紡織業公司員工趁出差外宿期間召妓,遭員警查獲,雇主以員工行為舉止有辱公司清新形象,違反工作規則情節重大為理由解雇員工,員工不服而起訴。法院見解認為,員工雖然私生活自律欠周,但對公司財務、產品、履約等業務項目影響尚非重大,故判決雇主之解雇無效,員工因而回復工作,雇主並須支付勞工停止工作期間之薪資。
也曾有一家保險公司雇主對業務人員訂定最低基本業績,並規定未達基本業績,即違反工作規則予以解雇。有員工因業績未達標準而遭解雇,員工因而向法院興訟。
法院見解認為,員工工作表現不達基本業績,是工作能力適任之問題,如有其他工作可資調動,雇主即應予調動,逕予解雇於法不合。該公司之工作規則違反勞基法之規定,無效。
別讓自己權利睡著了
勞雇雙方約定之勞動條件,例如,薪資、休假、福利等,如較勞基法優厚,應以雙方約定之勞動條件為準;如低於勞基法之最低勞動條件,則須回歸勞基法之規定。而勞基法為保障勞工之生活,僅在特定情形下,允許雇主解雇勞工,不合法之解雇則為無效,勞工毋須逆來順受,可以循適當管道回復工作,並請求雇主支付因而減少之薪資,千萬別讓自己權利睡著了。
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資方違法解雇員工之法院最新判決(98.06.17台中商銀)
http://blog.udn.com/entielabor/3140100
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★(2011-6-20) 教育部針對開南大學教師集體控告校方事件之回應說明。
發稿單位: 高等教育司 發布日期: 100-06-20
單位聯絡人︰ 陳芳玲、丁士芳 聯絡電話︰ 02-7736-5891 begin_of_the_skype_highlighting 02-7736-5891 end_of_the_skype_highlighting
電子信箱 [email protected]
有關開南大學教師控告校方要求教師各科「當率」須低於10%,部分必修課要開滿120人至150人,造成學生不滿教學品質及該校歷來所報教師解聘或不續聘案,教育部說明如下:
一、有關課程安排及教師授課等相關事項,依大學法施行細則第24條之精神,係屬學校自主權責事項,由各校研擬相關配套方案,並應納入學則或相關辦法規範之,惟為協助大學改善教學品質,並確保系所提供學生一個優質的學習環境,教育部自95年起推動「大學校院系所評鑑計畫」,以5年為一週期完成各大學校院系所評鑑作業,開南大學系所評鑑業於97年上半年辦理完竣,查該校共有38個班制受評,其中20個班制評鑑結果為「通過」,18個班制為「待觀察」,該18個待觀察班制並於99年通過追蹤評鑑。另為持續確保學校辦學品質,教育部預訂於103年進行該校下一週期系所評鑑作業。
二、此外,本(100)年刻正辦理大學校務評鑑,核心要素亦在引導大學校院擬訂學生學習之核心能力,並據此研擬學生學習成效評估機制,以確保學生學習成效並強化學生競爭力,其中5個評鑑項目中即有3項評鑑項目與教師教學與學生學習相關,以提升大學對教學品質之重視。開南大學係屬下半年受評學校,教育部亦將請評鑑辦理單位將該校各科「當率」須低於10%及部分必修課開課人數限制,影響學生受教權益事宜,轉知評鑑委員納入評鑑,此外,有關部分必修課開課人數限制,教育部前已多次去函學校請其重視該一事件,將再請學校儘速來函說明。
三、依現行制度有關教師之解聘、停聘及不續聘等重大事項,係依教師法第14條規定,由學校教師評審委員會先行審議後,再陳報主管教育行政機關核准。另查大學法第19條規定:「大學除依教師法規定外,得於學校章則中增列教師權利義務,並得基於學術研究發展需要,另定教師停聘或不續聘之規定,經校務會議審議通過後實施,並納入聘約。」大學教師是否符合教師法第14條第1項各款規定,以涉具體事證認定問題,宜由學校教師評審委員會就個案具體事實查證究明後,再依法函報教育部核准。有關開南大學歷來所報教師解聘或不續聘案,教育部處理情形為:
(一)開南大學96年間以教師未於學校所定期限內完成進修取得博士學位,不續聘教師10人一案,經教育部中央教師申訴評議委員會審議認該校所為不續聘處分,無法由教師法第14條第1項第8款構成要件所涵攝,且與大學法第19條規定未符,決定撤銷學校原處分,經教育部多次函請該校依評議決定辦理該10名教師聘任相關事宜,該校遲未辦理,教育部並於100年3月16日發函糾正該校並依私立學校法規定列入年度行政運作考核項目及扣減獎補助經費。
(二)開南大學於99年12月10日以1位老師未符學校教師聘任待遇服務辦法中之「3年條款」與3位老師未符「6年條款」規定,報請教育部同意不續聘該4位教師,教育部已於100年2月18日函復該校,學校以93年修定之教師聘任待遇服務辦法之規定不續聘4位教師於法尚有未合,請該校重新審議。
(三)開南大學另於100年1月26日以4位教師均未符學校教師聘任待遇服務辦法中之「6年條款」規定,報請教育部同意不續聘該4位教師,教育部於100年4月13日以學校未給予被不續聘教師充分陳述意見之機會並追溯適用「6年條款」,且其中1位教師之升等案業經教育部訴願會撤銷學校原處分,學校仍以該師6年未完成升等為由予以不續聘,尚有未宜,退請學校重新審議。
教育部就大學所報解聘或不續聘案件,均係就法規適用及程序處理等,監督學校確實依教師法等相關法令規定辦理,以保障教師合法權益。另教育部仍將持續透過「評鑑」確保大學教學品質,以維護學生受教權益。
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(中央社記者林長順台北2010年11月1日電)
台北縣新店市知名麵店「老孫涼麵」,3月間無預警解僱1名工作10多年的蔡姓女員工,蔡女提出訴訟。台北地院審理後,判決老孫涼麵應給付資遣費、預告工資等新台幣43萬餘元。
判決指出,蔡女自民國85年起就在老孫涼麵工作,月薪2萬8000元。今年3月間,雇主無預警要她不用再來上班,未給付預告工資,她也無法請領失業給付。蔡女向法院提出民事訴訟,要求老孫涼麵給付58萬餘元。
老孫涼麵在法院審理時辯稱,雖然僱用蔡女10多年,但她只是在夏天或週末生意好時才來幫忙的臨時工,並非雇員,不需要支付資遣費,而當年僱用蔡女時,員工不到5人,依法不需要投保,所以不須賠償。
台北地院審理後,認定老孫涼麵每個月支付固定薪水給蔡女,性質上當然是「繼續性」的雇員工作,必須給付資遣費、1個月的預告工資,總計43萬餘元。
不過,在失業給付方面,法院認為蔡女並未舉證曾經申請職業訓練、安排就業的情形,不符合請領就業保險失業給付的條件,因此判決駁回蔡女的請求。全案可上訴。
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日航裁員 勞工局認定違法 (2010-10-23)
〔記者邱紹雯、黃以敬/台北報導〕
日航台灣分公司七月間以母公司虧損為由,無預警解僱十八名空服員,雙方爆發勞資糾紛。台北市勞工局三度召開勞資糾紛調解,指稱日航無法提出虧損證明,不構成合法解僱理由,開出「行政指導函」,認定違法,應回復勞工工作權。
勞工局長陳業鑫表示,因日航始終無法提出母公司虧損的財報數據,作為合理解僱的證明,且未能明確說明解僱對象選定的標準及範圍,因而認定解僱不構成合法事由。
但他也說,勞基法對雇主解僱員工認定屬「私權爭議」,也就是所謂的民事糾紛,未來仍須待法院判定解僱的適法性,祭出「行政指導函」可作為日後訴訟的有利舉證。
勞工局表示,目前協助十一名被解僱的空服員,爭取到延長優離,但包含工會理事長陳璧瑤在內的七名空服員,仍無法接受調解方案,勞工局將以北市勞工權益基金,協助後續的司法訴訟費用。
至於日航解僱案是否涉及對工會成員及年齡有所歧視,勞工局將在十一月召開就業歧視評議委員會,若認定就業歧視成立,可處卅萬至一百五十萬元罰鍰。
日航總務部督導洪耿國表示,人力精簡是因業務縮減,也都有給資遣費,等收到「行政指導函」後,會再依法做出回應及處理。
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違法解雇,你該如何自救?
新一波裁員山雨欲來
經濟景氣疲軟,勞退新制又要上路,裁員解雇的浪潮,似有山雨欲來之勢。上班族最好趕快把勞基法與法院判例搞清楚,做為應變的自衛防身術。 文◎王乃民
合法解雇的前提條件
在景氣欠佳或勞工不適任時,有些雇主會藉故解雇勞工。尤其在勞退新制施行之後,勞工適用勞退舊制時之年資,除與勞工雙方合意結清年資外,雇主依法需於5年內提撥足額之退休準備金,對部分雇主造成財務壓力,解雇甚或迫使勞工自請離職之情形,更是時有聽聞。
究竟發生此種狀況時,解雇之效力如何?勞工應如何自保呢?
勞動基準法規定,雇主得合法解雇勞工之情形有兩種:第一種情形,是勞工無可歸責之事由,依勞基法第11條規定,包括:
1 歇業或轉讓時。
2 虧損或業務緊縮時。
3 不可抗力暫停工作在1個月以上時。
4 業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。
5 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。
此種情形之解雇,雇主應發給資遣費。近日報載某大型健身美容機構因財務周轉不靈,關閉全省各分店,即屬上述第一種情形,此時雇主雖得解雇分店之員工,但依法應發給資遣費。
雇主不一定要發給資遣費
另一種情形,為勞工具有可歸責之事由時之解雇,雇主不需發給資遣費。勞基法第12條規定:
1 勞工於訂立勞動契約時為虛偽意思表示,使雇主誤信而有受損害之虞者。
2 對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工,實施暴行或有重
大侮辱之行為者。
3 受有期徒刑以上刑之宣告確定,而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
4 違反勞動契約或工作規則,情節重大者。
5 故意損耗機器、工具、原料、產品,或其他雇主所有物品,或故意洩漏雇主
技術上、營業上之秘密,致雇主受有損害者。
6 無正當理由繼續曠工3日,或一個月內曠工達6日者。
如無上述情形,雇主卻解雇勞工,即屬違反勞基法之規定。勞基法為最低勞動條件之標準,違法解雇之行為已違反法令之強制禁止規定,不僅違約,解雇行為根本無效。
提起「確認雇傭關係存在之訴」
本案例雇主質疑小惠行竊,卻未提出具體事實予以佐證,小惠遭受冤枉並被解雇,該解雇應為無效。小惠所應做的,不是向雇主要求賠償或給付資遣費,而是應據法主張雇傭契約仍為有效,保有工作。
小惠可先向各縣市政府所設之勞資糾紛調解委員會申請調解,即便調解不成,亦可向法院提起「確認雇傭關係存在之訴」,請求法院確認雇主與員工間之雇傭關係仍存在;此外,自雇主違法解雇之時起,小惠因雇主拒絕接受她所提供的勞務,而沒到公司繼續上班,此段期間小惠的薪資仍可請求雇主照付。
除了勞基法外,兩性工作平等法亦有保護勞工之相關規定,例如,雇主不得因女性勞工懷孕或生產而予解雇,亦不得事先有類似此之約定,否則不僅該約定無效,雇主尚須面臨相關之處罰。
業績未達標準,不可逕予解雇
在實務上,曾有某紡織業公司員工趁出差外宿期間召妓,遭員警查獲,雇主以員工行為舉止有辱公司清新形象,違反工作規則情節重大為理由解雇員工,員工不服而起訴。法院見解認為,員工雖然私生活自律欠周,但對公司財務、產品、履約等業務項目影響尚非重大,故判決雇主之解雇無效,員工因而回復工作,雇主並須支付勞工停止工作期間之薪資。
也曾有一家保險公司雇主對業務人員訂定最低基本業績,並規定未達基本業績,即違反工作規則予以解雇。有員工因業績未達標準而遭解雇,員工因而向法院興訟。
法院見解認為,員工工作表現不達基本業績,是工作能力適任之問題,如有其他工作可資調動,雇主即應予調動,逕予解雇於法不合。該公司之工作規則違反勞基法之規定,無效。
別讓自己權利睡著了
勞雇雙方約定之勞動條件,例如,薪資、休假、福利等,如較勞基法優厚,應以雙方約定之勞動條件為準;如低於勞基法之最低勞動條件,則須回歸勞基法之規定。而勞基法為保障勞工之生活,僅在特定情形下,允許雇主解雇勞工,不合法之解雇則為無效,勞工毋須逆來順受,可以循適當管道回復工作,並請求雇主支付因而減少之薪資,千萬別讓自己權利睡著了。
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資方違法解雇員工之法院最新判決(98.06.17台中商銀)
http://blog.udn.com/entielabor/3140100
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★(2011-6-20) 教育部針對開南大學教師集體控告校方事件之回應說明。
發稿單位: 高等教育司 發布日期: 100-06-20
單位聯絡人︰ 陳芳玲、丁士芳 聯絡電話︰ 02-7736-5891 begin_of_the_skype_highlighting 02-7736-5891 end_of_the_skype_highlighting
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有關開南大學教師控告校方要求教師各科「當率」須低於10%,部分必修課要開滿120人至150人,造成學生不滿教學品質及該校歷來所報教師解聘或不續聘案,教育部說明如下:
一、有關課程安排及教師授課等相關事項,依大學法施行細則第24條之精神,係屬學校自主權責事項,由各校研擬相關配套方案,並應納入學則或相關辦法規範之,惟為協助大學改善教學品質,並確保系所提供學生一個優質的學習環境,教育部自95年起推動「大學校院系所評鑑計畫」,以5年為一週期完成各大學校院系所評鑑作業,開南大學系所評鑑業於97年上半年辦理完竣,查該校共有38個班制受評,其中20個班制評鑑結果為「通過」,18個班制為「待觀察」,該18個待觀察班制並於99年通過追蹤評鑑。另為持續確保學校辦學品質,教育部預訂於103年進行該校下一週期系所評鑑作業。
二、此外,本(100)年刻正辦理大學校務評鑑,核心要素亦在引導大學校院擬訂學生學習之核心能力,並據此研擬學生學習成效評估機制,以確保學生學習成效並強化學生競爭力,其中5個評鑑項目中即有3項評鑑項目與教師教學與學生學習相關,以提升大學對教學品質之重視。開南大學係屬下半年受評學校,教育部亦將請評鑑辦理單位將該校各科「當率」須低於10%及部分必修課開課人數限制,影響學生受教權益事宜,轉知評鑑委員納入評鑑,此外,有關部分必修課開課人數限制,教育部前已多次去函學校請其重視該一事件,將再請學校儘速來函說明。
三、依現行制度有關教師之解聘、停聘及不續聘等重大事項,係依教師法第14條規定,由學校教師評審委員會先行審議後,再陳報主管教育行政機關核准。另查大學法第19條規定:「大學除依教師法規定外,得於學校章則中增列教師權利義務,並得基於學術研究發展需要,另定教師停聘或不續聘之規定,經校務會議審議通過後實施,並納入聘約。」大學教師是否符合教師法第14條第1項各款規定,以涉具體事證認定問題,宜由學校教師評審委員會就個案具體事實查證究明後,再依法函報教育部核准。有關開南大學歷來所報教師解聘或不續聘案,教育部處理情形為:
(一)開南大學96年間以教師未於學校所定期限內完成進修取得博士學位,不續聘教師10人一案,經教育部中央教師申訴評議委員會審議認該校所為不續聘處分,無法由教師法第14條第1項第8款構成要件所涵攝,且與大學法第19條規定未符,決定撤銷學校原處分,經教育部多次函請該校依評議決定辦理該10名教師聘任相關事宜,該校遲未辦理,教育部並於100年3月16日發函糾正該校並依私立學校法規定列入年度行政運作考核項目及扣減獎補助經費。
(二)開南大學於99年12月10日以1位老師未符學校教師聘任待遇服務辦法中之「3年條款」與3位老師未符「6年條款」規定,報請教育部同意不續聘該4位教師,教育部已於100年2月18日函復該校,學校以93年修定之教師聘任待遇服務辦法之規定不續聘4位教師於法尚有未合,請該校重新審議。
(三)開南大學另於100年1月26日以4位教師均未符學校教師聘任待遇服務辦法中之「6年條款」規定,報請教育部同意不續聘該4位教師,教育部於100年4月13日以學校未給予被不續聘教師充分陳述意見之機會並追溯適用「6年條款」,且其中1位教師之升等案業經教育部訴願會撤銷學校原處分,學校仍以該師6年未完成升等為由予以不續聘,尚有未宜,退請學校重新審議。
教育部就大學所報解聘或不續聘案件,均係就法規適用及程序處理等,監督學校確實依教師法等相關法令規定辦理,以保障教師合法權益。另教育部仍將持續透過「評鑑」確保大學教學品質,以維護學生受教權益。
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